전체 직원 68.1%에 적용…'호봉제 폐지' 골자
[서울파이낸스 정초원기자] 금융공공기관 직원간의 연봉 격차가 간부직은 30% 이상, 비간부직은 20% 이상 벌어진다. 개인별 평가로 결정되는 성과연봉의 비중도 전체 연봉의 30% 이상으로 확대된다.
금융위원회가 1일 발표한 '금융공공기관 성과중심 문화 확산방향'의 골자는 '호봉제 폐지'와 '성과연봉 비중 확대'다. 그간 '철밥통', '신의 직장'으로 불렸던 금융공공기관의 연공서열 중심 임금구조가 수술대에 오르게 된 셈이다. 특히 지난달 기획재정부가 일반 공공기관을 대상으로 마련한 권고안보다 적용 직원의 범위와 성과연봉 비중을 강화한 것이 눈에 띈다.
앞서 기재부는 공공기관의 성과연봉 비중을 직급에 따라 전체 연봉의 15%(차하위직급)~20%(간부·비간부)로 규정했으나 금융위는 이를 20%(차하위직급)~30%(간부·비간부)로 높였다. 기본연봉 인상률 격차를 평균 3%p 이상 유지하는 규정도 다른 공공기관은 차하위직급(4급)에 대해서는 적용하지 않지만, 금융위는 4급 직원도 노사 협의를 통해 이 기준을 적용받도록 했다.
손병두 금융위 금융정책국장은 1일 금융위 1층 기자실에서 브리핑을 갖고 "정책금융기능을 함께 수행하는 금융공공기관은 경제에 미치는 영향이 큰 만큼 전문성과 생산성이 필요하다"며 "상대적으로 높은 보수에 비해 생산성이 낮은 것으로 평가되고 있어 다른 공공기관보다 더 엄격한 기준을 적용하게 됐다"고 설명했다.
실제로 금융공공기관 보수는 다른 공공기관, 민간기업보다 1.4배 높은 것으로 나타났다. 민간 금융업 전체 평균과 비교하면 1.5배 높고, 민간은행과는 비슷한 수준이다. 반면 금융공공기관의 임금체계는 대부분 기본연봉이 자동으로 인상되는 '형식적 연봉제' 구조다.
성과연봉제를 도입한 경우에도 성과보수의 비중이 낮고 직원간의 차등폭이 크지 않다는 문제점이 있었다. 특히 신용보증기금, 기술보증기금, KDB산업은행, 수출입은행(팀장 미만), IBK기업은행은 집단평가만을 성과보수 측정 기준으로 사용해, 제대로 된 개별성과 반영이 불가능했다.
하지만 앞으로는 9개 금융공공기관 직원의 68.1%인 1만1821명이 성과를 반영한 임금체계를 적용받게 된다. 일단 금융위는 노사협의를 통해 성과연봉 비중을 올해 말 20%까지 높인 뒤, 내년까지 30%로 단계적으로 확대하기로 했다. 성과연봉의 차등폭은 최고액을 받는 직원과 최저액을 받는 직원 간에 최소 2배 이상 날 예정이며, 전체 연봉의 차등폭도 20%(비간부직)~30%(간부직)로 확대된다.
기본연봉은 매년 평가에 따라 달라지는 성과연봉과 달리 누적식으로 운영된다. 매번 낮은 평가를 받는 직원일수록 고액 연봉자와의 기본연봉 격차가 해마다 커지게 된다는 뜻이다.
기본연봉 인상률은 평균 3%p 차등화하는 것이 핵심이다. 이번 가이드라인에서는 S등급부터 D등급까지 총 5개 등급으로 직원들을 나누고, 인상률을 차등 배분하는 방안이 제시됐다. 전체 직원의 기본연봉이 2% 오른다고 가정하면, S등급은 3.5%, B등급은 2%, D등급은 0.5%의 인상률을 부여하는 식으로 평균 격차가 3%p 이상 유지된다. 손 국장은 "성과 결과에 따라 상대적으로 못하는 직원은 임금 인상률이 낮아진다"며 "결국 패널티로 작용되는 것"이라고 설명했다.
특히 금융위는 성과주의 이행 여부에 따라 기관별로 인센티브를 차등 지급하기로 했다. 성과주의 도입 정도와 시기를 2월(기타공공기관)과 9월(준정부기관)에 받는 공공기관 경영평가의 주요 평가기준으로 반영하고, 총 인건비의 1%를 인센티브 예산으로 책정할 방침이다. 10년간 1% 인센티브를 받지 못할 경우 4급 직원은 보수의 847~943만원을 덜받는다는 계산이 나온다.
아울러 객관적인 개인성과평가를 위해 이달부터 외부 전문기관 컨설팅을 토대로 체계적인 평가시스템이 마련된다. 이 시스템을 통해 지표를 가급적 계량화하고 투명하게 설정한다는 게 금융위의 목표다. 또 승진·전보 등 인력 배치 과정에서도 개인 성과 연계를 강화하고, 우수한 직원에게 특별승진의 기회를 확대토록 유도할 예정이다.
금융위 오는 3월 초께 기관별 추진계획을 수립하고, 올해 안으로 관련 규정을 변경할 계획이다.
